东方日升加码光储一体化：逆变器布局彰显逆势而上决心

2年前，中国石油长庆油田采气二厂作业七区面临“点多面广、人少井多”的困境——不足(bùzú)百人(bǎirén)的团队肩负着全厂近1/3的生产气井、8座集气站与1座处理厂的管理(guǎnlǐ)任务，其中低产井占比高达80%。而今，管理变革让这片气区实现“以少胜多”的逆袭——人数未变，管理范畴未变，劳效却提升(tíshēng)了30%，更贡献(gòngxiàn)出全厂1/5的天然气(tiānránqì)产量，人均年贡献天然气近2200万立方米。 这组极具反差的数据，是如何(rúhé)实现的？ 从黄土沟壑间的井站到云端数据平台，员工的每(měi)一次设备维护、每一条创新建议，都被量化成“数字积分”，撬动着组织效能的跃升。从同吃“大锅饭”到精制“小锅菜(cài)”，2023年以来，作业(zuòyè)七区(qū)积极探索“油公司”模式下绩效管理新机制，掀起一场“无声革命”。 从“平均分配”到“量化(liànghuà)积分” “以前工作职责划分不(bù)清，大锅饭式的平均主义，分不清谁干得多(duō)、谁干得好。时间长了，那些真正努力干活的人就会觉得心里不舒服(shūfú)，工作积极性和主动性也(yě)会慢慢被磨没了。”说起几年前作业区的状态，作业区副经理范海润感触颇多。 传统薪酬体系与工作成果挂钩不(bù)明确，创新提案无人问津，技术骨干的积极性逐渐消磨掉，团队陷入“躺平”怪圈(guàiquān)。 如何解决“干和不干差不多、干多干少差不多、干好干坏差不多”的问题？源头便是建立量化的积分细则。作业七区全面考虑作业环境、难易程度、工作时间、责任大小等实际因素，对(duì)各项(xiàng)工作进行全面翔实的摸排、梳理，共梳理出(chū)4大类33项114种任务(rènwù)清单并赋予(fùyǔ)积分，用量化的分值体现工作质量效益。 员工日常巡检、设备维护、创新提案等工作，被转化为“成长积分(jīfēn)”。奖金拿多少，业绩说了算。积分积累越(yuè)多，奖金兑现越多。积分不仅与(yǔ)薪酬挂钩，更成为衡量(liàng)组织效能的“数字标尺”，使各个工作岗位既有“量”的标准又有“质”的保证。 “大锅饭”“平均主义”的时代已经过去，“差异化”“动态化”才能(cáinéng)起到考核激励作用(zuòyòng)。 从急(jí)、难、险、重四个维度，作业七(qī)区建立了积分分值(fēnzhí)动态评估表，对没有纳入标准的工作进行分值快速核定，建立日趋完善、有章可循、尺度统一的积分标准体系。员工有了压力，也有了动力。 看着系统里的(de)积分(jīfēn)明细表，副经理范海润明显感觉到岗位员工的变化：“以前大都被动接受指令，现在积分系数(xìshù)低的员工主动要求增加工作量。” 从“纸质台账” 到“云端智库(zhìkù)” 过去(guòqù)，集气站的值班室内，泛黄的巡检记录本堆成小山。运行班班长陈胜文翻着2022年的台账苦笑：“以前靠(kào)人工登记，漏记、补记(bǔjì)是常事。” 随着前端数智化(shùzhìhuà)硬件的完善，传统的开关阀门(fámén)、人工巡井等简单、重复性工作大大减少。如何找到一套简单、有效的数智化管理方法？ 2024年，大监控改革的春风吹到(chuīdào)了作业(zuòyè)七区。按照改革要求，作业七区对原有的积分制再度进行升级打造。 建立以“智能管理平台”为核心的(de)“1+1”融合绩效管理2.0版，作业(zuòyè)任务通过平台派发、统计、追溯，员工在手持终端即可查看任务详情、积分值、作业要求等，日常(rìcháng)作业以模块化形式移上(yíshàng)“云端”，在实现作业进度、质量实时(shíshí)管控和全面可溯的同时，进一步释放管理效能。 “智能(zhìnéng)管理平台让日常派工转化为(wèi)抢单式分配，员工可以根据自己的技能水平、技能特长对工作任务进行自主选择。大家再也不用因为任务分配而争得面红耳赤(miànhóngěrchì)了。”陈胜文说道。 完成任务后，员工拿着终端拍照上传，班组长予以核实，从而完成闭环，月底(yuèdǐ)统一导出每个人的(de)积分，按照积分分配20%的奖金。 以最常见的巡检工作为例，员工(yuángōng)通过手持终端扫描设备(shèbèi)二维码后(hòu)，系统会自动记录时长、质量、隐患上报等数据，并即时换算成积分。被转化(zhuǎnhuà)为智能端的“成长积分”，积分不仅与薪酬挂钩，更成为衡量组织效能的“数字标尺”。 “现在每天的工作成果都能‘看得见、摸得着’。我们相同(xiāngtóng)岗位员工的收入(shōurù)差最大可达30%以上，真正实现了按劳分配。”全国劳动模范、油田公司技能专家、长庆油田第二采气厂采气工艺研究所创新组组长陈思杨(yáng)感慨(gǎnkǎi)。 据统计，自数智积分制推行(tuīxíng)以来，作业七区对应(duìyìng)外部检查问题数量下降51%。 从“低产困局”到“高效样板(yàngbǎn)” 考核难、激励难、增效难，传统管理模式下的“三难”困局被“数智(shùzhì)积分制(zhì)”破局。 范海润指着(zhǐzhe)数字看板上的热力图，说：“过去，拍脑袋做决策，不仅效率低，还容易出现(chūxiàn)偏差。现在，靠数据划重点，管理精度提升(tíshēng)了几个量级。” 平台沉淀的(de)10万余条数据，已形成涵盖安全生产(shēngchǎn)、人才培养等领域的管理模型，推动决策从“经验驱动”转向“数据驱动”。 任务是“积分小(xiǎo)账本”，责任是“加分放大镜(fàngdàjìng)”，标准是“公平秤”，考核是“实时成绩单”。 2年来，这套不断升级更新的管理制度将员工的每一份(yīfèn)努力转化为可量化的数据，用“数字语言”精准衡量工作价值，最终(zuìzhōng)形成提升基层治理效能的最优解(jiě)。 今年(jīnnián)3月(yuè)中控及时叫停无票证作业2起，2024年积液井占比下降7.5%，泡排有效率上升0.3%，中控叫停制止劳保不齐全等问题较2023年多184次，作业区自查自改(zìgǎi)问题同比提升(tíshēng)962个，对应外部检查问题数量下降51%。 截至目前，作业七区已稳健(wěnjiàn)实现746天安全(ānquán)生产，管理方式的创新功不可没。其中，积分管理制度如同精密的齿轮，驱动着整个作业区安全管理体系高效运转。它不仅是量化(liànghuà)考核的实用工具，更化身组织优化(yōuhuà)的“显微镜”，精准洞察管理中的细微症结。 以“分(fēn)”算效能(xiàonéng)，用“智”优管理(guǎnlǐ)，作业七区打破固有模式，锚定生产效率、管理效益、人员效能的提升目标，以创新驱动全力打造自主管理示范区，为行业管理创新与效能提升提供了全新解题思路，成为驱动传统管理模式向现代化、智能化转型(zhuǎnxíng)的生动实践样本。 如今，在采气二厂作业七区，“挣积分”成为员工(yuángōng)的日常热词。 小小数字积分，正借数智化之力重构基层管理生态，为(wèi)世界一流油气田(yóuqìtián)开发注入源源不断的活力(huólì)。（图片由长庆油田分公司第二采气厂肖丹 邵凤霞 授权提供）